De la dizabilitate la activare: construirea unei culturi a inovației
Organizațiile au succes sau stagnare nu doar datorită produselor pe care le construiesc sau piețelor pe care le urmăresc, ci și datorită culturilor pe care le promovează. În centrul... cultură este o alegere:
Le permitem oamenilor noștri să inoveze prin eliminarea obstacolelor sau îi dezactivăm cu bariere inutile?
Abilitarea creează un mediu în care angajații pot explora, experimenta și colabora pentru a rezolva probleme în moduri care stimulează creșterea. Dizabilitatea, pe de altă parte, erodează lent creativitatea, implicarea și progresul. Tensiunea dintre aceste două abordări este vizibilă în fiecare departament, dar adesea se evidențiază cel mai mult în sectorul tehnologic.
După decenii de lucru cu corporații mari și mici, am văzut mai multe eșecuri pentru că au zdrobit responsabilizarea prin controlul de sus în jos, puternic asupra angajaților, sistemelor și proceselor, decât pentru orice altceva. În schimb, am observat fiecare organizație care a crezut în angajarea unor talente bune și în sprijinirea lor pentru a avansa organizația.
Liderii acelor organizații de succes credeau că sarcina lor era să dezlănțuie spiritul uman natural, inovator și productivitatea angajaților lor prin eliminarea obstacolelor... în loc să-i paralizeze prin comandă și control.
O poveste despre abilitare
Ca manager de produs în domeniul tehnologiei de marketing, am trăit această tensiune. Clienții noștri erau în principal agenții din întreaga industrie, care se bazau foarte mult pe Apple dispozitive. În cadrul organizației noastre, însă, problema standard era Microsoft hardware. Deși acest lucru avea sens din perspectiva costurilor și a asistenței, ne-a deconectat de modul în care clienții noștri au experimentat software-ul nostru.
Acest lucru s-a schimbat odată cu sosirea unei noi conduceri, permițându-ne să alegem platformele care se potriveau cel mai bine muncii noastre. Echipa de management al produsului a comandat imediat MacBook Pro-uri, nerăbdătoare să utilizeze produsul așa cum făceau și clienții noștri. Foarte repede, ne-am confruntat cu aceleași frustrări cu care se confruntau și ei. Dintr-o dată, foaia noastră de parcurs s-a schimbat. Am prioritizat remedierile care aveau un impact direct asupra experienței clienților (CX).
Rezultatele au vorbit de la sine. Am câștigat cotă de piață, am depășit concurența și, în cele din urmă, am fost achiziționați. Nimic din toate acestea nu s-ar fi întâmplat fără schimbarea culturală de la de la invaliditate la activarePermițându-ne să ne aliniem la realitatea clienților noștri, conducerea a deblocat perspective care au transformat afacerea.
Notă: Activare vs. Împuternicire
Angajații ar trebui să fie întotdeauna echipați cu instrumentele, resursele și accesul potrivite pentru a-și îndeplini eficient sarcinile. Cu toate acestea, aceștia nu sunt întotdeauna împuterniciți individual, deoarece împuternicirea implică responsabilitatea și răspunderea pentru decizii mai ample care ar putea trebui luate de liderii sau echipele care supraveghează bugetele, conformitatea și riscul organizațional. Cu alte cuvinte, împuternicirea este universală, dar împuternicirea este selectivă și situațională.
Dizabilitatea ca risc cultural
Dizabilitatea nu vine întotdeauna din răutate sau neglijență. Adesea, ea provine din dorința de a minimiza riscul, de a impune consecvența sau de a proteja organizația. Dar, în timp, dizabilitatea transmite un mesaj periculos:
Nu avem încredere în tine.
Acest mesaj se manifestă în nenumărate moduri:
- Politici care împiedică echipele să adopte instrumente care ar putea îmbunătăți eficiența.
- Procese rigide de aprobare care încetinesc experimentarea și creativitatea.
- O mentalitate bazată pe frică, în care angajații se abțin de la a exprima idei pentru că anticipează respingerea.
Costul acestei culturi este mai mult decât ineficiența. Este vorba de dezangajare, frustrare și, în cele din urmă, o oportunitate pierdută. Angajații talentați caută organizații care au încredere că vor face cea mai bună treabă. Cei care se simt cu dizabilități vor pleca - sau, mai rău, vor rămâne și se vor dezangaja.
La o altă organizație unde am lucrat, aveau un lider de vânzări care își dezvolta propria metodologie pentru urmărirea, prioritizarea și implicarea potențialilor clienți. În fiecare trimestru, ea închidea oportunități mai mari și mai bune decât oricine altcineva din echipă. Pe măsură ce organizația creștea, au adus un... CRO dintr-o companie de mare anvergură, cu speranța că va extinde compania. El și-a adus rapid dovedit sisteme, procese și controale… care i-au zdrobit procesul.
Ea a trecut la un concurent, vânzările au scăzut vertiginos, iar CRO-ul a mers în cele din urmă mai departe.
Activarea ca avantaj competitiv
Abilitatea nu înseamnă să spui da la toate. Este vorba despre schimbarea posturii funcțiilor de conducere și de suport de la Nu. la cum:
- Cum se poate face acest lucru în siguranță?
- Cum poate fi scalat?
- Cum putem canaliza această idee în mod responsabil, în loc să o sufocăm?
- Cum putem susține acest lucru?
Atunci când organizațiile adoptă principiile de abilitare, ele creează culturi în care:
- Angajații simt un sentiment de responsabilitate atât asupra problemelor, cât și asupra soluțiilor.
- Experimentarea nu este pedepsită, ci încurajată în limite clare.
- Riscul este gestionat cu grijă, mai degrabă decât să fie folosit ca o scuză generală pentru inacțiune.
- Clienții beneficiază deoarece organizația este mai strâns aliniată la nevoile lor.
- Departamentele devin parteneri, mai degrabă decât paznici.
La începutul carierei mele, am avut plăcerea de a gestiona o echipă mare de asistență. Am transformat echipa dintr-un departament care închidea tichetele de asistență într-un departament care îi supraveghea. clienti interni în fiecare trimestru, ca parte a indicatorilor lor cheie de performanță (KPI). Cultura a transformat imediat succesul reciproc.
Activarea consolidează încrederea, promovează loialitatea și declanșează inovația. Pe piețele în continuă mișcare, aceasta nu mai este opțională. Departamentele trec de la rolul de control al accesului la eliminarea barierelor pentru a-și servi colegii și organizația.
O Declarație a Drepturilor de Abilitare
Așa cum libertatea trebuie protejată cu orice preț într-o țară, ea trebuie să fie apărată și în organizații. Asta nu înseamnă că este o situație de tip „om împotriva tuturor”; fiecare angajat trebuie să fie tras la răspundere pentru obiectivele care ajută organizația să avanseze.
Pentru a trece de la dizabilitate la abilitare, organizațiile pot stabili principii directoare care să le reamintească liderilor și angajaților deopotrivă cultura pe care aspiră să o construiască. Gândiți-vă la asta ca la o Declarația Drepturilor de Activare:
- Dreptul la cele mai bune instrumenteAngajații ar trebui să aibă acces la tehnologia și resursele care se aliniază rolului lor și nevoilor clienților.
- Dreptul la colaborareBarierele interdepartamentale ar trebui reduse la minimum pentru a facilita libera circulație a ideilor și soluțiilor.
- Dreptul de a experimentaEchipele ar trebui încurajate să testeze noi abordări în medii controlate, fără teama de pedepsire pentru eșec.
- Dreptul la creștereDezvoltarea profesională și explorarea de noi competențe ar trebui susținute ca parte a succesului pe termen lung al organizației.
- Dreptul la proprietateAngajații ar trebui să aibă un cuvânt de spus în modul în care se desfășoară munca și să se simtă responsabili atât pentru succese, cât și pentru eșecuri.
- Dreptul la transparențăDeciziile care au impact asupra activării, cum ar fi restricțiile privind instrumentele sau modificările de proces, ar trebui explicate clar și deschis.
- Dreptul la încredereAngajații ar trebui să aibă încredere că vor acționa în interesul superior al organizației, cu măsuri de siguranță pentru excepții, mai degrabă decât pentru limitări generale.
Prin integrarea acestor drepturi în cultura organizațiilor, organizațiile transmit un semnal puternic: avem încredere în oamenii noștri, prețuim inovația și ne angajăm să facilităm succesul.
Viitorul aparține facilitatorilor
Într-o lume plină de instrumente, platforme și idei noi, organizațiile care vor prospera vor fi cele care își vor oferi sprijin angajaților, în loc să îi dezactiveze. Abilitarea nu este doar o strategie IT - este un imperativ cultural. Prin trecerea de la control la încredere, de la restricție la abilitare, organizațiile creează condițiile pentru inovație, implicare și creștere pe termen lung.
Legate de Martech Zone Conţinut
